L’emploi de travailleurs handicapés

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Accueillir un employé handicapé dans l’entreprise permet non seulement de répondre à une obligation légale, mais aussi d’agir humainement envers ces personnes diminuées. Cela peut même être vecteur d’amélioration globale des performances de l’équipe accueillante. Voici les clés de l’emploi des travailleurs handicapés.

Les obligations légales

Selon la loi de Fevrier 2005 visant à faciliter l’emploi des travailleurs handicapés, toute entreprise publique ou privée employant au minimum 20 salariés à l’obligation d’intégrer à son effectif au moins 6 % de personnes handicapées. Si l’employeur déroge à cette obligation, il dispose tout de même de quelques alternatives. Il doit s’acquitter d’une contribution annuelle à l’AGEFIPH (Association pour la Gestion du Fonds d’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Cette contribution varie en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre des travailleurs handicapés qu’elle aurait dû employer.

Recrutement des travailleurs handicapés

Recruter des travailleurs handicapés est sous la responsabilité du service des ressources humaines, l’employeur doit, de façon générale, avoir un regard sur l’embauche de son personnel. C’est autant plus vrai pour les travailleurs en situation de handicap, car les contraintes médicales peuvent générer des absences récurrentes. Il vaut donc mieux anticiper et évoquer cette situation sans tabous afin de prévoir dès le départ un aménagement des horaires ou un travail à temps partiel évolutif.

L’essentiel est de statuer, pendant la phase du recrutement, sur les aptitudes de la personne handicapée à effectuer les tâches de son poste de travail. Cela doit être fait en étant pragmatique, lucide et bienveillant sur son handicap.

L’accueil dans l’équipe

Accueillir un nouveau membre nécessite toujours un grand management de toute l’équipe et du nouvel arrivant. Pour une personne handicapée, le management est encore plus délicat. Une communication préalable avec l’équipe est indispensable, surtout si le handicapé y a été favorable lors de la phase de recrutement.

Il faut tout clarifier : le collaborateur a un handicap, mais il a été embauché pour ses compétences. Il fait partie de l’équipe et est présent parce qu’il peut effectuer les missions du poste pour lequel il a été recruté. Si son accueil nécessite de la logistique, il faut également préciser les détails. Par exemple, une zone de travail appropriée à une chaise roulant.

La bienveillance et l’empathie ne se décrètent pas. Il faudra donc que le manager sensibilise son équipe par rapport à la situation de handicap du nouvel arrivant. Cette sensibilisation peut se faire à travers la mise en place d’un système de tutorat ou de référent au sein de l’équipe. La personne qui s’accordera consensuellement avec le travailleur handicapé aura la responsabilité de l’accompagner personnellement dans son intégration.

Manager efficacement

Un travailleur en situation de handicap a autant de droits et devoirs que tout autre salarié. Il est donc plus difficile de le manager, car il faut trouver un équilibre entre « accompagner suffisamment le collaborateur handicapé » et « ne pas le surprotéger ». Pour appréhender la dimension tant professionnelle qu’humaine de cette situation, le responsable du personnel peut solliciter une formation spécifique pour son personnel handicapé.

Lorsque l’intégration est parfaitement effectuée au sein de l’équipe, l’état de handicapé finit par être oublié. S’il est établi que la situation de handicap n’affecte pas la réalisation des objectifs de l’équipe, ceux-ci doivent être planifiés sur le reste de l’équipe. Malgré cela, un esprit de cohésion se renforce dans l’équipe. L’altruisme, bien que variable, rend chaque membre de l’équipe meilleur et crée une dynamique commune